Достаточно часто руководители растущей компании по-разному видят приоритеты ее дальнейшего развития. Кто-то считает, что основные усилия следует сосредоточить на монополизации рынка путем поглощения компаний-конкурентов. Другие являются приверженцами идеи освоения новых рыночных ниш или нового продукта. Третьи видят основные резервы роста в интеграции с поставщиками. А их оппоненты уповают на усиление контроля над фирмами, обеспечивающими выход на потребителей. Между тем без согласованности видения первыми лицами перспектив развития организации любая стратегия окажется нереализованной.

Какие виды мотивации существуют, как они используются в управлении продажами? В специальной литературе и на сайтах в Интернете можно найти разные описания, рекомендации консультантов и статьи на эту тему. Рассмотрим предмет мотивации подробнее на примере мотивации продавцов. На мой взгляд, самая понятная и применимая на практике система мотивации описана в трудах по административной технологии управления, автором которой является американский ученый и философ Л. Рон Хаббард. Существуют четыре вида мотивации: самая низкая – ДЕНЬГИ, далее – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА, затем – ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ и самый высокий уровень – ДОЛГ.

Если отдел продаж компании работает недостаточно эффективно, необходимо разобраться, в чем причины и определить слабые стороны этой службы. Каждый руководитель использует свои проверенные способы выявления «брешей» в деятельности продавцов.

 

Наиболее распространены и эффективны два метода: прямой тест и аттестация.

Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься – чрезвычайно сложно. Поэтому многие руководители оставляют вопрос внутренней мотивации на совести специалистов по найму. Они полагают (впрочем, достаточно справедливо), что эта задача должна решаться на уровне входа в организацию – то есть надо брать на работу только тех, у кого уже есть эта самая, странная и неуловимая, внутренняя мотивация работать именно в этой компании.