Почему сейчас? Время ли заводить разговор о команде? До того ли? Ведь первыми на всех бюджетных комитетах под нож пошли затраты на социальные нужды – в том числе, само собой разумеется, корпоративные мероприятия.
Но можно ли говорить о том, что формирование команды относится к социальным программам? Многие финансисты однозначно посоветуют отнести их именно к этой статье бюджета.

Не смеха ради
Но если разобраться в этом вопросе с точки зрения его сути, а не формы, то социального в командообразовании не больше, чем в самом механизме бюджетного управления, или в BSC, или в стратегическом планировании. Это такой же инструмент менеджмента, имеющий свои цели и задачи, свою технологию, а в руках профессионалов – дающий ощутимые результаты. Мероприятия по командообразованию не имеют ничего общего с традиционными корпоративными попойками. Хотя в конце таких тренингов компании частенько угощают сотрудников шашлыками и напитками, что возможно и создает впечатление, что веревочный курс – это просто один из видов корпоративных развлечений. Эту иллюзию поддерживает масса компаний, специализирующихся на подготовке праздников, которые в силу высокого спроса на тренинг «Веревочный курс» и его кажущуюся похожесть на развлечение, активно предлагают своим клиентам включить его в программу праздника.
Действительно – веревки те же, упражнений в Интернете можно скачать сколько угодно. Лазайте на здоровье, веселитесь, получайте удовольствие. Все отлично, но это не Веревочный курс, не командообразование!!!
Потому что командообразование – это работа и не всегда легкая, приятная. Люди должны и качественно выполнить ее, и через испытания пройти, и что-то новое про себя и про членов своей команды понять, и свое место и роль в этой команде осознать, и кому-то поверить, и синяки получить (и не только физические), и испытать горечь разочарования и счастье победы, и безумную благодарность к тем, кто вместе с тобой в поте лица ее добывал.
И вовсе не обязательно при этом использовать именно веревки, хотя при помощи них можно создать много интересных препятствий. Главное – это драматургия, не побоюсь этого высокопарного слова в данном контексте. То есть та динамика командных чувств, через которую проведет тренер. И здесь все имеет значение: и какие будут выбраны испытания, и в какой последовательности они будут проходить. Причем истинный тренер – психолог, анализируя команду в процессе прохождения испытаний, может и поменять последовательность и изменить инструкцию, и даже вовсе прямо на ходу предложить что-то изначально отсутствующее в сценарии. Потому что его главная задача – дать возможность людям прожить те эмоции, которые у них должны остаться в собственном коллективном опыте и без которых не возникает ощущение команды.
Совершенно очевидно, что для того, чтобы подготовить качественный сценарий для командообразования, тренер должен хорошо понять текущую ситуацию в компании, узнать цели, которые преследует руководство, понять проблемные зоны в команде.
Иногда приходилось сталкиваться с ситуациями, когда руководитель, заказывающий тренинг, просил прислать ему перечень упражнений и потом выбирал из них – по принципу «нравится»-«не нравится». Такой подход применим, скорее, к развлекательному мероприятию, а не к командообразованию. Если тренер поставил определенные упражнения, значит, он знает, для чего они нужны, какие командные качества там будут прорабатываться. И как это повлияет на общую драматургию тренинга.
А вот на чем действительно имело бы смысл сконцентрироваться руководителю, заказывающему для своего коллектива тренинг по командообразованию, так это на четком определении:

• для каких целей он проводится, какие эффекты хотелось бы получить от тренинга;
• кто должен в нем принять участие;
• если планируется, что в тренинге должно принять участие, например, 30 или 40 человек, то подумать над тем, по какому принципу распределить людей в группы. Более 12-14 человек в одной группе крайне не желательно – резко снижается возможность получения командных эффектов.

Эффект веревки
Итак, какие эффекты можно получить от тренинга по командообразованию вообще и веревочного курса, как одной из его разновидностей, в частности. При этом не будем изначально себя обманывать.
Один день в стрессовых, но все-таки в безопасных для жизни и здоровья условиях, чуда не сотворит. Люди не проснутся на следующий день совершенно другими: с новыми жизненными установками, беззаветно любящие свою организацию и готовые работать бесплатно. Но, надеюсь, что такого чуда никто из здравомыслящих руководителей и не ожидает.
Из реальных задач, наиболее часто решаемые – следующие.

• Проработка зон межличностных конфликтов. Довольно часто непрозрачное поведение бизнес-продавцов в организациях создает основу для столкновения тех или иных должностных лиц при решении своих задач. Далеко не все руководители и специалисты при этом могут удержаться от негативных эмоций, направленных уже не только на должность, но и собственно на человека ее исполняющего.

В результате должностные или структурные конфликты через некоторое время перерастают в межличностные, которые в свою очередь уже плодят в большом количестве новые структурные конфликты. И так без конца.
Если в коллективе есть люди, вовлеченные в межличностные конфликты, тренеру надо знать об этом – в ходе тренинга он может создать условия, при которых эти люди смогут увидеть друг друга с других сторон. Им придется совместно решать задачи и помогать друг другу. И в конце они будут удивлены, узнав, что давний неприятель оказывается… «нормальный мужик»!

• Определение командных ролей. Когда мы смотрим спортивные командные игры, нас не удивляет, что все игроки при кажущемся беспорядке на поле на самом деле четко знают свои роли и задачи: вратари, защитники, нападающие и т.д. Это позволяет не терять время и силы, бегая гурьбой, а давать точный пас, зная, что его ждут и знают, что с ним делать дальше.

Выявление, закрепление и развитие командных ролей помогает в бизнес-командах так же, как и в спортивных. Принцип тот же. И отсутствие в команде той или иной роли так же опасно.
Представьте себе футбольную команду без вратаря или нападающего! Многого она добьется?! То же и в бизнесе. Если в команде нет генератора идей, критика или интегратора, она будет или слишком медленной, или слишком раскованной и т.д. Команда, в которой представлены все необходимые роли, еще должна научиться договариваться между собой конструктивно, так как часто бывает, что генератор идей и критик на дух не переносят друг друга, организатор считает интегратора бездельником и т.д.
Таким образом, тренинг по командообразованию позволяет всем участникам команды осознать, какие у них в команде есть игроки, оценить значимость каждой роли и испробовать конструктивные формы взаимодействия.

• Оценка игроков. Эта задача чаще всего вытекает из предыдущей. В ходе ее решения вы получаете возможность посмотреть, какие же люди работают у вас в команде, на что они способны, чего от них можно ожидать. Действительно, в ситуации напряженного прохождения испытаний, каждый человек за один день раскрывается намного ярче, чем за годы офисной работы. Потому что люди, как правило, проявляются в критических ситуациях. Далеко не у всех в размеренной офисной жизни есть место для подвига. А если и есть, то зачастую человек считает, что это не его дело, что он находится лишь в рамках, определенных сверху – и ждет распоряжений в соответствии с должностными инструкциями. А на тренинге этих рамок нет, и каждый действует в соответствии со своим пониманием ситуации и степенью готовности брать на себя ответственность и желание оказать помощь и поддержку другим.

Посмотрев в такой ситуации на своих коллег, руководитель может сделать очень качественные выводы о том, на кого положиться можно, а на кого нет. Если такая цель стоит перед тренером, то он обязан дать обратную связь руководителю, непосредственно вовлеченному в процесс, заострить его внимание на моментах, которые могли ускользнуть из поля зрения шефа.

• Определение ядра команды, вокруг которого объединятся люди. Это могут быть цели компании, базовые ценности, миссия, которую руководитель хотел бы донести глубоко в сознание своих коллег – чтобы это стало реальным руководством к действию, а не лозунгом на стенке. Объединение команды может произойти и против чего-то: «Против него будем дружить!» – расхожая фраза с глубоким смыслом.

Правильно сформулировать образ врага и вдохновить людей на борьбу с ним – и вот вам энергия для командообразования, в основе которого лежит коллективное чувство опасности, которое является мощным источником энергии. Важно при этом направить ее в нужное русло, ведь она может привести как к деструктивному поведению: «Спасайся, кто может» и «Что еще можно урвать на пожаре?», так и к конструктивному, когда происходит мобилизация всех ресурсов, прекращаются распри и команда действует по принципу «все для победы».
Вот и настало время ответить на вопрос, который прозвучал в самом начале статьи: «Почему сейчас?» Потому что кризисные явления в экономике уже создали у сотрудников коллективное чувство опасности. Сокращения, которые вынуждены были провести многие предприятия, только усугубили это чувство. Отсутствие комментариев руководства к тем или иным решениям его умножили.
То есть энергия есть – и ее много.
Теперь вопрос: оставите ли вы эту энергию без контроля, предоставив ей возможность разрушать организацию изнутри, или воспользуетесь ею вовремя для объединения усилий и обхода конкурентов на вираже?..