Но наш собеседник, сотрудник одного из кадровых агентств, казался обычным человеком, только в его глазах периодически вспыхивал характерный охотничий азарт…
– Как и большинство моих коллег, в кадровое агентство я попал совершенно случайно. И здесь, нас, рекрутеров, не баловали обучающими семинарами и тренингами – все постигалось «в бою». Соответственно, все методы прямого поиска, применение которых, собственно, и отличает хэдхантера от обычного рекрутера, почерпнуты далеко не из литературы или от «старших товарищей», а только путем собственных проб и ошибок. Я думаю, к хантингу должна быть некая природная расположенность, нужен определенный дух авантюризма.

Мифы и реальность
Миф первый – о том, что нам заказывают конкретного человека, которого мы любой ценой должны переманить к клиенту. Соответственно, начитавшемуся детективов обывателю рисуются невероятные методы вербовки. Бред это все. Обычно заказчик сам знает необходимого ему специалиста, бывают ситуации, когда по этическим соображениям компания-работодатель не может напрямую сделать предложение, например, управляющему конкурентов, для чего и привлекает посредника. Хотя я вас уверяю: уговорить человека сменить место работы, если для этого нет разумных и очевидных мотивов-предпосылок, практически невозможно. В лучшем случае можно только ходить рядом и ждать, пока «голова» сама «созреет». В моей практике была подобная ситуация с «выжиданием» кандидата. Одна «маленькая, но гордая» компания заказала специалиста по мониторингу цен. И такой был найден – в департаменте маркетинга известного промышленного гиганта. Встретившись с потенциальным работодателем и получив предложение перейти в новую компанию на более высокую должность и зарплату, маркетолог долго думал, а потом все-таки отказался – неприятно, мол, уходить из знаковой компании в частную лавочку. Но мой клиент уперся: «Хочу этого парня или никого». Что тут делать? Казалось бы, ничего… Однако из «оперативных сводок» я узнал, что в компании, где трудился наш маркетолог, грядет очередное сокращение, и противоборствующие внутренние группировки уже начали войну друг с другом. Примерно через три месяца мой кандидат сам вышел на связь, чтобы узнать, в силе ли еще предложение…
Второй миф об охотниках связан с какими-то особыми методами выяснения имени «головы» и сбора информации о потенциальном кандидате, которыми мы пользуемся и которые напоминают приемы международной разведки. Да, сравнение с разведкой тут вполне уместно. Только надо учесть, что еще совсем недавно 70% информации любая разведка мира получала из открытых источников! А сегодня, с появлением Интернета, думаю, и все 90%… Реальность в том, что имена топ-менеджеров, да и вполне рядовых сотрудников, часто мелькают в прессе,  многие компании просто вывешивают список своих руководителей на корпоративном сайте. И так далее.
Миф третий – наши заоблачные гонорары. Возможно, я разочарую читателей и навлеку на себя гнев коллег, если скажу, что гонорары в большинстве случаев не заоблачные. Хотя все, конечно, относительно… Приведу пример. В 2005 году российское отделение WHI «закрыло вакансию» генерального директора банка «Н…ойл», «схантив» голландского банкира Мартина Пронка. На зарплату около $1 млн в год. Соответственно, в качестве вознаграждения агентству досталась треть этой суммы. Подобный гонорар WHI получил в 2000 году (по неофициальным данным — $ 350 тыс.) за подбор первого вице-президента ТНК. При этом не думаю, что непосредственный исполнитель (или группа) получил гигантскую премию. В подобных формализованных компаниях от конкретной личности мало что зависит. К тому же такие заказы уникальны. Предполагаю, что средний гонорар иностранного агентства по хантинговым позициям составляет порядка $ 20 тыс. Что же касается российских хантинговых агентств, то там ставки значительно ниже. Мой средний гонорар составляет порядка $ 10 тыс. за закрытую позицию. Кроме того, иностранному агентству могут дать аванс (20–30% от общей стоимости заказа). Соответственно, «заслуженный международный охотник» может провести мониторинг, а потом выдать клиенту вместо кандидата отчет о том, почему эту вакансию закрыть нельзя. При этом аванс останется у агентства. Наши хантеры такого себе позволить не могут. Принимая у клиента заказ, я должен сразу оценить его «ликвидность».

Этика хэдхантера
Вам кажется, что я монстр? Задаетесь вопросом, есть ли у хэдхантеров этические нормы? Конечно, есть! Благородными и высокоморальными нас не назовешь – все просто и цинично. Но если не будешь соблюдать правила игры, то, как и в любом другом бизнесе, с тобой просто перестанут иметь дело.
Итак, один из основных принципов (кстати, прописанный как обязательство в договоре с заказчиком) – не охотиться в фирме своего клиента (не «забирать» у него людей). Соответственно, чем больше у тебя хороших и крупных клиентов, тем меньше твоя охотничья делянка. Кстати, именно поэтому многие крупные компании при подборе топ-менеджеров обращаются сразу в два хантинговых агентства, выплачивая обоим невозвращаемый аванс порой в размере трети от стоимости заказа. Это хоть и увеличивает затраты, но значительно повышает шансы на успех.
Второе правило – «не навреди кандидату». Человек, приславший мне резюме или просто давший понять, что рассматривает возможность смены работы, должен быть абсолютно уверен, что эта информация не станет достоянием третьих лиц, а уж тем более – его сегодняшнего работодателя. Единственные люди, которые могут быть в курсе дела, – сотрудники агентства.

Кто ищет, тот найдет
Одна из основных проблем в хэд­хантинге, как и в любом консалтинге, – поиск новых клиентов. Каких-либо отработанных технологий не существует. Каждый новый заказчик, по сути, – случайность. Про одну такую случайность хочу рассказать. Был у нас в агентстве стажер с горящими глазами по имени Виктор, которому поручили найти менеджера по продаже алкоголя. В принципе, вакансия не совсем хантинговая, кандидата можно было и в нашей базе, и по объявлению найти. Но Виктор начал напрямую обзванивать алкогольные фирмы, представляться покупателем и просить соединить его с отделом продаж. Разговор с менеджером он, не сильно смущаясь, сразу начинал с описания вакансии и предложения прийти на собеседование. В результате через некоторое время в нашем агентстве появились несколько человек солидной наружности, представившихся коммерческим директором и сотрудниками службы безопасности одной из тех фирм, куда звонил наш «хэдхантер» и, используя вполне цензурные слова, но в достаточно жесткой форме, попросили «не трогать их менеджеров». На шум в приемной из кабинета вышел директор и, уловив суть проблемы, предложил для защиты этой компании от посягательств нашего агентства заключить с ней договор на подбор персонала. И в итоге эта фирма стала нашим постоянным клиентом!

Защитить свой персонал и свою компанию
В последнее время в прессе и на форумах в Интернете муссируется вопрос: «Как работодателю защититься от «охотников за головами»?» Ну, во-первых, большинство участников дискуссий, как мне кажется, страдают манией величия — в их мелких компаниях охотник никого искать не будет, не тот уровень. А во-вторых, способ защиты только один — поддерживать соответствующую корпоративную культуру и уровень достатка собственных сотрудников. Разработать систему развития персонала и дать каждому возможность роста внутри организации. В противном случае ни секретарь на ресепшне, ни служба безопасности, ни прослушивание корпоративных телефонов и тому подобные заслоны не спасут предприятие от всепроникающих хэдхантеров. Опытный охотник всегда найдет способ пообщаться с нужным человеком хоть по мобильному телефону, хоть по IСQ. В крайнем случае, подкараулит его у офиса.
Коль скоро сотрудники компании как специалисты представляют интерес для клиента хэдхантера — спасенья нет. Если можно взломать банковские системы, то пробиться через людей — вопрос времени и умения. Допустим, интересующая охотника компания оказывается «черной дырой»: никто из «агентов» про ее сотрудников ничего толком не знает и контактов не имеет. Вот тогда приходится заниматься так называемым «холодным» хантингом. Помощник-ресечер или сам хэдхантер пытаются «пробить» компанию. Цель — выяснить имена людей, занимающих интересующие должности. Просто? А вы позвоните в какую-нибудь фирму и попросите секретаря соединить с управляющим или финансовым директором. Так она и разбежалась! В лучшем случае поинтересуется, кто и по какой причине беспокоит руководителя или же предложит вам выслать письмо по факсу... Вот тут и применяются «специальные» методы. Все они построены на одном принципе: дай понять секретарю, что этот звонок нужен не тебе, а ее шефу! Ну, например: «Здравствуйте, АВС Co. Ltd.? Соедините меня с финансовым директором... Кто говорит? Комитет по налогам и сборам. От вас не пришли налоги на $1 млн прибыли… Да, как его отчество? Отлично». Или более «цивильный» вариант: «Я, знаете ли, встречался с вашим коммерческим директором на выставке, взял визитку, обещал кое-что для него узнать, узнал, а визитку потерял… Соединяете уже? Постойте. Его, кажется, Андрей Петрович зовут? А, Роберт Соломонович... Ну да, ну да…» В любом случае цель достигнута — имя известно…

Путь охотника
Вы, наверное, уже поняли: с чужими карьерами я управляюсь отлично, а что касается моей собственной… Ситуация практически тупиковая. Ну, кем я могу стать в агентстве? Руководителем группы, или, как любят говорить иностранцы, «младшим партнером»? Если оставаться охотником, а не менять квалификацию на администраторскую, то по сути ничего не изменится, как ни назови. Да и административные функции в небольших агентствах тоже весьма условны. Уйти в представительство международного агентства? Теоретически тоже вариант… Однако некоторые мои знакомые, работающие в подобных местах, жалуются, что съедает рутина. Ведь технология «охоты» там совсем другая. В частности, примерно две трети рабочего времени они тратят на переписку с заказчиком, заполнение разных форм и подготовку отчетов. Лично мне нужна свобода творчества, ощущение полета, если хотите. Кстати, потребность в охоте и отличает настоящего хэдхантера от потенциального функционера. Вот например, один из основателей легендарного международного «охотничьего агентства» Korn&Ferri, мистер Ферри, иногда любит тряхнуть стариной и лично кого-нибудь «схантить». Просто так, для поддержания формы...